从敬业度调查看职场
写在前面¶
很多企业会定期做敬业度调查 (Engagement Survey)，主要目的，是了解员工对企业的看法。包括对公司业务前景的看法，对直线经理的看法，对工作氛围是否满意，是否受到公平对待等等。最后生成的报告，包括了整个公司以及公司每个团队的评分。评分包括总分以及每一项的分数，和上一年的纵向对比，和其他部门的横向对比。
那么，如何解读敬业度调查的结果呢？分数越高越好吗？
直觉陷阱¶
直觉告诉我们，分数越高越好，比如第一个团队得 92 分，第二个团队得 78 分，是不是意味着第一个团队更好呢？
答案是否定的。这个分数，只能说明第一个团队的员工对工作更满意，由于人天生的惰性，很可能这个团队的大部分职位是“钱多活少”的“肥缺”。压力是前进的动力，职场上让团队保持一定的压力，对企业效率的提升是非常必要的。所以，敬业度调查得高分，其实也是个大问题。
那么是不是得分越低越好呢？得分太低的问题是，这个团队的员工对工作，对公司很不满意。说明团队的战斗力以及信心不强，团队内耗太大，可能会崩溃，比如核心岗位员工出走之类的。
从这个案例来看，显然得 78 分的团队要比得 92 分的团队更健康。毛估估算，得分 70 - 85 是比较健康的状态，低于 70 说明团队内耗太大，效率太低。高于 85 说明团队上进心不足。
得了低分的团队管理者，也大可不必过于沮丧。得分低，可能并不总意味着，你的管理方法不行，也可能是员工的压力过大，或者对公司不满意。比如一个项目管理团队，在抱怨部门墙问题时，也会把“协作”这个分打得很低，这个时候，并不意味着你的管理方法问题，而可能是公司的问题。
授权和控制¶
管理上，有授权和控制两个相对立方法。授权意味着完全信任员工，让员工自己做决定。高效的团队一定是充分授权的团队。充分授权有几个前提条件。
- 团队成员互相信任。
- 团队成员有足够的专业技能支撑。
- 团队成员有较强的目标导向意识，充分的闭环意识。
总之，能够使用充分授权的管理方法，并且达成目标的，一定是那些“靠谱”的团队和个人。所谓靠谱，就是一件事情，沟通好目标和范围后，能够利用一切可以利用的资源，达成最终目标，甚至超预期地完成目标。
反之，如果团队还不具备“授权”的充分条件，那么控制就是必要的手段。对不具备授权的团队或个人实施了授权，本质上是种“懒政”。控制的目的，本质上都会降低团队的效能。所以控制的目的，不单单是为了降低目标达成的风险，更是为了培养团队的技能和信任，最终能够实现充分授权。
从这个角度来看，那些所有的工作汇报，周报之类的，都是控制的手段，其实都是降低团队效能的。
写在最后¶
敬业度调查，最核心的价值，是那些低分的项。分析低分背后的原因，并且找出解决方案。所以，我很喜欢敬业度调查中，把低分值的项叫做 opportunity，而不是 low light。
（完）